Dlaczego warto podpisać z pracownikiem umowę o zachowaniu poufności?

Dzisiaj kolejny raz chciałbym zająć się problemem, z którym styka się wielu pracodawców – odejściem kluczowego pracownika, który posiada dostęp do wielu tajemnic przedsiębiorstwa swojego pracodawcy, ujawnienie których może temu pracodawcy wyrządzić sporą szkodę. Jak się przed tym zabezpieczyć? Jeśli czytałeś już wcześniej mojego bloga, to wiesz już, że o takich rzeczach warto pomyśleć przy zawieraniu z pracownikiem umowy. Wiesz także, że pracownik jest zobowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy) oraz że również były pracownik ma ustawowy zakaz naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa byłego pracodawcy co do zasady przez okres 3 lat od ustania zatrudnienia (art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Dlaczego zatem nie poprzestać na zapewnianej ustawą ochronie tajemnic przedsiębiorstwa?

Ochrona taka może okazać się niewystarczająca. Dlatego też moim klientom doradzam zawieranie umów o zachowaniu poufności również po ustaniu stosunku pracy. Pamiętaj przy tym, że pracownik nie jest zobowiązany do zawarcia takiej umowy, dlatego warto o niej pomyśleć już na etapie zatrudniania pracownika.

W jednym z poprzednich wpisów na blogu pisałem już, że obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa byłego pracodawcy istnieje niezależnie od ewentualnej umowy o zakazie konkurencji. Sama zatem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może nam nie pomóc chronić tajemnice przedsiębiorstwa. Aczkolwiek nic nie stoi na przeszkodzie, aby w takiej umowie zawrzeć również klauzulę poufności. Albo zawrzeć odrębną umowę o zachowaniu poufności. Dlaczego jest to ważne?

Z kilku powodów.

Po pierwsze, umowa o zachowaniu poufności może stanowić istotny element samego pojęcia „tajemnica przedsiębiorstwa”. Pamiętajmy, że zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji tajemnice przedsiębiorstwa stanowią informacje, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Takim działaniem może być właśnie umowa o zachowaniu poufności.

Po drugie, umowa taka może doprecyzować, jakie konkretnie informacje bądź kategorie informacji są chronione. Zawarta w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji definicja tajemnicy przedsiębiorstwa jest na tyle ogólna, że często mogą pojawić się wątpliwości, czy dana informacja stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa czy też nie. Dlatego w takiej umowie należy tę kwestię doprecyzować.

Po trzecie, umową można rozszerzyć zawartą w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ochronę, zapewniając tym samym silniejszą ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa, np. co do czasu trwania ochrony po ustaniu stosunku pracy.

Po czwarte, w umowie takiej można przewidzieć ułatwienie dochodzenia roszczeń przez byłego pracodawcę, np. poprzez wprowadzenie kar umownych do umowy o zachowaniu poufności po ustaniu stosunku pracy.

Jaki jest podstawowy cel umowy o zachowaniu poufności? To już zależy od potrzeb konkretnego pracodawcy. Co do zasady celem takim może być nałożenie zakazu ujawniania informacji oraz wykorzystywania tych informacji we własnej działalności, jak również nałożenie obowiązku zabezpieczenia informacji tak, aby nie miały do nich dostępu inne osoby.

Tym samym umowa o zachowaniu poufności jest jednym z istotniejszych elementów ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. I moim zdaniem o zawarciu takiej umowy z pracownikiem, szczególnie z kluczowym pracownikiem, warto pamiętać już przy podpisywaniu umowy o pracę.

Jeśli potrzebujesz pomocy prawnej w przygotowaniu bądź ocenie umowy o zachowaniu poufności, zapraszam Cię do kontaktu:

tel. +48 505 975 749

e-mail: info@kancelariamojecki.pl

A jeśli spotkałeś się z opisywanym problemem i chcesz podzielić się swoimi doświadczeniami, to pozostaw komentarz pod tym artykułem.